Repenser les politiques de reconnaissance de la performance dans un contexte concurrentiel

Dans un contexte d’évolution des modes de travail et de forte inflation, les entreprises sont incitées à repenser leur approche en matière de gestion de la performance et de la rémunération.

Notre enquête 2022, portant sur la reconnaissance de la performance indique ce défi comme une opportunité d’apporter de la valeur à l’environnement de travail actuel.

Bien que la plupart des organisations reconnaissent avoir des difficultés pour être performante à la fois en matière de gestion de la performance et de rémunération variable (au mérite/lié à la performance), environ une sur quatre (26%) a réussi à atteindre une “efficacité élevée” dans ces deux domaines.

Les entreprises qui utilisent efficacement des programmes de gestion de la performance ou de rémunération variable pour stimuler les performances individuelles et d’équipe ont plus de chances d’avoir une meilleure productivité des salariés et donc de surpasser financièrement la concurrence.

Les entreprises qui gèrent efficacement leur programme de gestion de la performance :

• Sont 1,48 fois plus susceptibles de déclarer des performances financières significativement supérieures à celles de leurs concurrents.
• Sont 1,25 fois plus susceptibles de déclarer une productivité des salariés supérieure à celle de leurs concurrents.

Les entreprises qui utilisent efficacement leur rémunération de base, leurs bonus annuels et leurs bonus à long terme pour stimuler les performances individuelles et d’équipe :

• Sont 1,16 fois plus susceptibles de déclarer des performances financières significativement supérieures à celles de leurs concurrents.
• Sont 1,36 fois plus susceptibles de déclarer une productivité des salariés supérieure à celle de leurs concurrents.

Commencer par une définition holistique de la performance

Les organisations élargissent leur définition de la performance au-delà du “quoi” et du “comment”. Selon les répondants de l’enquête, la définition de la performance de leur organisation met l’accent sur plusieurs éléments, tels que la performance individuelle par rapport aux objectifs pendant un cycle de performance (76 %), la performance individuelle par rapport aux attentes liées au poste/niveau (66 %), la démonstration des valeurs (60 %) et des comportements (55 %), ainsi que l’impact de la performance individuelle sur les objectifs de l’organisation (54 %).