COVID-19 : Comment les entreprises maintiennent en poste leurs salariés aidants ?

Lorsque la COVID-19 est apparue en France cette année, elle a causé d’importants bouleversements pour les entreprises et les salariés qui ont répondu par des mesures d’adaptation pensées pour le court terme. Les prestations pour aidants, considérées dans un premier temps comme un avantage, sont à présent devenues indispensables, afin de soutenir les salariés qui assistent leurs proches, y compris les parents de jeunes enfants. Les fermetures d’écoles ont obligé les parents à se réorganiser face à une crise sanitaire que nous espérions de courte durée.

Aujourd’hui, l’automne est bien avancé et nous espérons encore un retour à la normale. De nombreux salariés éprouvent des difficultés et risquent l’épuisement professionnel. Un grand nombre de parents qui travaillent, en majorité des femmes, connaissent un stress face à leurs obligations familiales grandissantes et le développement de leur carrière.

Défis continus pour les entreprises et les salariés aidants

Le stress et l’épuisement professionnel des salariés pourraient contribuer à d’importants défis à long terme pour les entreprises. Les parents qui travaillent sont de plus en plus stressés, car ils s’adaptent à une nouvelle organisation qui, pour la plupart, nécessite parfois la garde d’enfants à la maison et l’apprentissage en ligne supervisé. Le défi pour les entreprises est de veiller à ce que leurs politiques d’avantages sociaux puissent soutenir les proches aidants et les maintenir sur le marché du travail à long terme. Les entreprises réfléchissent et élaborent un plan de soutien pour mieux répondre aux besoins en constante évolution de leurs salariés.

Le suivi des cours est très différent cette année pour les étudiants. Nombreux alternent entre cours en présentiel et à distance et n’ont aucune visibilité sur la durée de cette période de crise. Les garderies, y compris les programmes parascolaires, ont une capacité d’accueil limitée ou sont fermées, obligeant les parents à se réorganiser à mesure que le calendrier scolaire s’adapte à l’avancement de la crise.

Beaucoup de parents hésitent à faire un choix entre la scolarité de leurs enfants ou leur carrière professionnelle. Face à cette situation, de nombreuses entreprises s’interrogent : quelle responsabilité ont-elles ou devraient-elles avoir dans la prestation de services de soutien à l’éducation ou à la garde d’enfants ?

Stress financier

Durant la pandémie de la COVID-19, de nombreuses familles constatent que les dépenses supplémentaires en soins sont difficiles à supporter. Certaines familles doivent continuer de payer des frais de garde ou des frais de scolarité. Etant plus présents chez eux, les dépenses des foyers augmentent de manière significative notamment en nourriture, en charges ou encore en achats divers. Le paiement de cours particuliers et fournitures scolaires ajoutent une pression supplémentaire aux parents et notamment pour ceux à faibles revenus.

La réponse des salariés

Depuis mars, les entreprises ont dû mettre en œuvre et adapter rapidement leurs politiques et procédures pour atténuer le stress des salariés aidants. 74% des entreprises ont indiqué que le soutien aux salariés qui ont des enfants en bas âge et des enfants scolarisés est une priorité, selon notre enquête sur la prestation de santé. Pourtant, lorsqu’on les interroge sur l’efficacité de leur programme, seulement 39 % des entreprises, toutes industries confondues, trouvent que leurs programmes soutiennent efficacement leur salariés aidants.

Les entreprises continuent d’évoluer afin de soutenir les activités commerciales en mettant l’accent sur les aménagements du temps de travail pour les salariés aidants. 97 % des entreprises offrent une flexibilité sur les horaires de travail aux salariés aidants. Néanmoins, près de la moitié d’entre elles déclarent ne pas avoir mis à jour les politiques de flexibilité du travail.

54% des entreprises ont ou prévoient d’offrir une formation aux managers pour assurer une application uniforme de la flexibilité et mettre à jour le processus et les réglementations (dans la mesure du possible) afin de s’assurer que les salariés n’appréhendent plus de profiter de ces mesures de soutien. La mise à jour des anciennes réglementations pourrait éliminer les obstacles involontaires à l’accès à ces politiques mis en lumière pendant la COVID-19.

Anxiété et sécurité d’emploi

Malgré les modalités de flexibilité et d’aménagement du temps de travail adoptées par de nombreuses entreprises, maintenir un équilibre face aux exigences personnelles et professionnelles reste une source d’anxiété pour certains salariés. Ainsi, 20 % des entreprises interrogées disent avoir pris ou prévu de prendre des mesures pour redéfinir les objectifs de productivité des salariés cette année.

Les employeurs peuvent réduire au minimum le stress lié aux pertes d’emploi potentielles ou aux évaluations négatives en ajustant ces objectifs pour tous les salariés.

Les entreprises du secteur industriel comptent une plus grande proportion de travailleurs indispensables (fabrication, vente, énergie, services publics, santé) et sont donc moins susceptibles de pouvoir valoriser l’efficacité de leurs programmes et leurs réglementations. Pour ces entreprises, il peut s’avérer plus difficile de mettre en place de solutions tout en maintenant les opérations commerciales.

Les entreprises constatent que certaines solutions ne sont pas adaptées, bien que pouvant offrir un allégement à court terme aux salariés. En effet, la flexibilité et les congés (payés ou non) peuvent s’avérer peu efficace auprès des populations où les salariés craignent de perdre leur emploi ou de subir des évaluations négatives.

Pour soutenir leurs objectifs opérationnels en même temps que les salariés aidants, les entreprises mettent en place ou explorent plusieurs stratégies, notamment :

• Déterminer le travail qui peut être effectué à distance (67%)
• Mettre à jour ou créer des politiques de flexibilité des horaires (51%)
• Mettre en place de nouveaux processus de travail, de nouvelles politiques, de nouveaux outils et de nouvelles technologies pour favoriser un travail et une collaboration plus souples (48%)
• Réajuster les objectifs des salariés (20%) ou envisager de le faire pour atténuer leur anxiété au sujet des évaluations négatives ou de la perte de leur emploi
• Contribuer aux comptes de dépenses flexibles pour les besoins en matière de garde d’enfants et de soins (17%)*

^*Prendre note des aspects relatifs à la conformité : les entreprises qui choisissent de contribuer aux comptes de dépenses flexibles des salariés ou aux programmes d’aide aux personnes à charge doivent connaître les règlements régissant leur utilisation et doivent les confirmer auprès d’un conseiller juridique interne.

Autres préoccupations des entreprises

Notre enquête indique qu’en plus de la flexibilité du travail, les salariés aidants peuvent utiliser des congés payés, des jours de vacances ou des congés non payés. Les risques d’épuisement professionnel et de stress sont devenus des sujets préoccupants et les entreprises peuvent envisager d’autres façons de permettre aux salariés d’avoir du temps libre.

Il est important de noter que les congés non payés sont plus utiles lorsqu’ils sont offerts avec une protection de l’emploi. On observe que plus de la moitié (52%) des employeurs, déclarent offrir des congés non rémunérés, cependant de nombreux salariés peuvent hésiter à les utiliser par crainte de se retrouver sans revenu à la fin du mois. Il incombe donc aux entreprises de rassurer les salariés aidants en communiquant clairement sur le fait que leur emploi ne sera pas menacé s’ils prennent congé.

Approche collaborative et cohérente

Idéalement, un programme de prestation de santé devrait être élaboré en accord avec les stratégies business et RH de façon plus large. Tant que possible, les entreprises devraient interroger leurs salaries ou analyser les données sur les salariés pour mieux comprendre leurs besoins.

Dans bien des cas, les besoins varient selon l’unité opérationnelle et la région, cependant tous devront élaborer et appliquer les politiques salariales de façon uniforme

Le rôle des enquêtes auprès des salariés

Que ce soit pour écouter leurs idées ou leurs envies, impliquer les salariés est essentiels à la bonne mise en œuvre de solution. Dans la mesure du possible, les entreprises sont encouragées à interroger leurs salariés ou à analyser les données sur ses salariés afin de mieux comprendre leurs besoins et adapter les solutions. Dans bien des cas, les besoins varient selon l’unité opérationnelle et la région.

La moitié des entreprises interrogées déclarent analyser ou prévoir d’analyser les données sur les salariés pour estimer le nombre ayant des enfants scolarisés dans leur population. De telles enquêtes permettent aux employeurs de comprendre les besoins de ces salariés en matière de santé et bien-être. 43% ont mené ou prévoient mener une enquête auprès de leurs salariés. Plus que la méthode choisie, ce qui est indispensable est l’examen fréquent des données, la mise à jour des informations des salariés et de l’utilisation du programme pour garantir une politique adaptée et efficace.

Ressources supplémentaires pour les entreprises

Certaines entreprises cherchent des prestataires de santé et bien-être pour offrir des solutions et des services précis à leurs salariés. Ces prestataires adaptent rapidement leurs solutions pour répondre aux besoins des parents qui travaillent.

Ces intermédiaires vont :

• Augmenter le nombre de prestataires délivrant des soins dans les réseaux pour répondre à la demande
• Offrir plus de solutions technologiques pour faciliter les relations avec les salariés et la création de « modules »
• Développer les opportunités éducatives par le biais de partenariats ou de réductions avec des services d’éducation spécialisés ou de soutien scolaire en ligne

Près de 3 entreprises sur 10 proposent des offres privilégiées ou des subventions pour les garderies, le tutorat ou d’autres ressources éducatives. Pour les entreprises ne proposant pas de subvention ou d’une aide financière supplémentaire, donner accès à ces ressources à travers leur programme de benefits peut être une bonne option.

Les différents prestataires travaillent ensemble pour créer des offres complètes afin d’améliorer la sécurité, de créer des écosystèmes de prestations complets pour la garde d’enfants ou de les intégrer dans les canaux communs existants des entreprises, comme les gestionnaires de prestations pharmaceutiques (GPA). Les entreprises peuvent donc faire une évaluation rapide des avantages sociaux actuels, en particulier les programmes d’aide aux salariés et leurs plans de soins de santé, afin de déterminer si des avantages pour les aidants sont bien disponibles grâce à ce prestataire global santé et bien-être.

Conclusion

La COVID-19 aura des répercussions sur nos organisations à moyen et long termes. Pourquoi ne pas essayer d’en tirer le meilleur parti ? Les entreprises peuvent créer ou améliorer leur culture de soutien qui favorise l’inclusion et la diversité afin de retenir les talents et créer une Expérience Salarié favorisant une meilleure productivité.

Pour commencer, voici les premières étapes :

• Réexaminer la combinaison de mesures de soutien au bien-être physique et émotionnel mises à la disposition des aidants pour s’assurer qu’elles reflètent les besoins des salariés.
• Tirer parti des enseignements et partager les bonnes pratiques.
• Mettre à jour les politiques de flexibilité du travail et de télétravail, et former les managers pour en assurer une application uniforme (dans la mesure du possible).
• Entretenir un dialogue continu avec les prestataires partenaires, les managers et les dirigeants d’entreprise en ce qui concerne les solutions émergentes disponibles et les bonnes pratiques.
• Élaborer une stratégie de communication avec les salariés pour connaître l’évolution de leurs besoins en matière de prestations de santé, leur niveau de stress, l’épuisement professionnel et l’efficacité des solutions offertes – proposer un environnement. sécurisant peut avoir une incidence sur le maintien en poste et la productivité.
• Continuer de mettre à jour les politiques et les solutions de santé et bien-être pour être en adéquation avec les besoins des salariés.